東海・近畿郊外でUIターン人材を採用するための人事戦略——東海・近畿郊外で人事に取り組む方へ

「Uターン・Iターン採用って、うちみたいな地方の中小にできるんでしょうか」

そう尋ねてきたのは、奈良県の食品製造会社の人事担当者でした。売上規模は約20億円。社員数80名。大阪まで電車で1時間という立地でありながら、若手の採用が年々難しくなっていると言います。「大阪の会社に比べて給与は出せない。でも正直、仕事の面白さや安定性は負けていないと思っているんです」——その悩みは、東海・近畿郊外の中小企業に共通するものです。

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東海・近畿郊外ならではの文脈で考える

三重・滋賀・奈良・和歌山・岐阜・静岡の企業で人事に携わる方には、都市部の企業とは異なる「文脈」があります。地域の産業特性、求職者の価値観、経営者との距離感——これらを踏まえた上で、UIターン採用の戦略を設計することが重要です。

「都市部でうまくいっている方法をそのまま地方に持ち込む」のではなく、「この地域ではどう考えるか」というオーナーシップを持つこと。それが、東海・近畿郊外で人事のプロとして活躍するための第一歩です。

UIターン採用は「地方移住ブームに乗って人を集める」施策ではありません。都市部で経験を積み、今は生活環境を変えたいと考えている人材と、地域の事業ニーズをきちんと結びつける設計こそが重要です。

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なぜUIターン採用が今重要なのか

採用難・人材不足が加速する中、東海・近畿郊外の中小企業にとってUIターン採用は「後回しにできない経営課題」になっています。

経営者から「何とかしてほしい」と言われても、明確な打ち手が見えない——そんな状況に置かれている人事担当者が多い。でも、課題の本質を見誤ると、いくら時間とお金を使っても解決につながりません。

UIターン採用において最初に問うべきは、「何のための施策か」です。事業目標から逆算して、どんな人材が何人必要か、どんな組織状態が求められるか——この大きな問いを持ち続けることが、打ち手の精度を上げます。

UIターン採用の市場規模と動向

コロナ禍以降、都市部の会社員の「地方移住希望者」は増加傾向にあります。国土交通省の調査では、三大都市圏在住者の約20〜30%が「地方移住に関心がある」と回答しています。テレワーク普及による働く場所の柔軟化、子育て環境の見直し、生活コストへの意識変化——こうした背景が、UIターン採用の母集団を広げています。

一方で、「関心はあるが実際に移住した人は少ない」という現実もあります。移住への関心を実際の応募・入社につなげるためには、求人情報だけでなく「生活環境の具体的なイメージ」を提供する設計が必要です。

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UIターン採用の構造：なぜ難しいのか

課題1：認知の問題

UIターン希望者は都市部に住んでいます。東海・近畿郊外の中小企業の求人情報が、都市部の求職者の目に触れることはほとんどありません。一般的な求人媒体に掲載しても、地域でフィルタリングされると郊外の企業は後回しになりがちです。

「どこに出せば届くか」という媒体設計が、UIターン採用の最初の壁です。移住・地方就職に特化した求人プラットフォーム（ふるさと転職、SMOUT、JALふるさとワーキングなど）を活用するアプローチが有効です。

課題2：「移住」というハードルの高さ

UIターン者にとって転職は「仕事を変える」だけでなく「生活を変える」決断です。引越しコスト、パートナーの転職問題、子どもの学校転入——これらを乗り越えてでも移住したいと思わせる「動機の核心」がなければ、候補者は動きません。

給与や職種条件が整っていても、「なぜこの地域・この会社か」という納得感が欠けると内定辞退につながります。

課題3：入社後の定着問題

UIターン採用で最も見落とされがちな課題が「入社後の定着」です。都市部から移住した社員は、職場環境だけでなく生活環境への適応も同時に求められます。特に独身者や家族を持つ方が地域コミュニティに溶け込めるかどうかは、長期定着に大きく影響します。

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実践に向けた3つの視点

1. 経営数字から逆算する習慣

UIターン採用は、通常の採用より時間・コストがかかるケースもあります。移住支援金、転居費用補助、採用広報費用——これらを含めた採用コスト設計が必要です。一般的な採用コスト（80〜150万円）に加えて、移住支援を10〜30万円程度追加しても、優秀な人材が長期定着するなら十分にROIが出ます。「採用1名あたりの5年間の事業貢献額」から逆算して、採用投資の上限を決める思考が有効です。

2. 地域産業の特性を読む

東海・近畿郊外には固有の産業構造があります。UIターン採用では、単に「地方へ来ませんか」ではなく「この産業・この仕事でなければ得られない経験」を語ることが重要です。たとえば三重の水産加工業では「食の源流から関わる仕事」という切り口が都市部の食品業界出身者に響くケースがあります。岐阜の精密部品製造では「職人的なものづくりへの誇り」が刺さる候補者層が存在します。

3. 外部知見との接続

UIターン採用に関する自治体支援を活用することも選択肢のひとつです。各県の移住支援金制度、UIターン採用補助金、ハローワークの移住就職支援プログラムなど、公的リソースと連携することで採用コストを圧縮できる場合があります。また、地域の人事担当者コミュニティで「UIターン採用の成功事例」を共有・学習することも重要です。

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UIターン採用を成功させるための5ステップ

ステップ1：ターゲットの解像度を上げる

「UIターン希望者なら誰でも」ではなく、「なぜ移住したいのか」「どんな仕事・生活を求めているのか」というペルソナを具体化します。「都市部で10年働いたが、地元に近い場所で子育てしながら腰を据えて仕事をしたい30代」というような解像度があると、メッセージが刺さりやすくなります。

ステップ2：採用広報で「地域のリアル」を届ける

給与・待遇だけでなく、地域の生活環境（住居コスト、保育園事情、休日の過ごし方）を具体的に発信します。会社ブログ、SNS、移住体験レポートなど、「この地域で働き・暮らすことのリアル」を届けることが、候補者の意思決定を後押しします。

ステップ3：選考プロセスにオンライン面接を組み込む

都市部在住の候補者に対して、最初から「面接に来てください」では負担が大きすぎます。一次・二次面接はオンライン、三次面接（最終判断前）で現地訪問という設計が、辞退率を下げる上で効果的です。

ステップ4：内定後の移住サポートを設計する

内定から入社までの間、住居の紹介、地域情報の提供、移住先での生活イメージを固める機会を提供します。「入社前に一度、社員と食事をしてもらう」「社内の移住経験者を紹介する」といった小さな取り組みが、内定辞退率を下げます。

ステップ5：入社後の定着支援を手厚くする

移住者は職場環境と生活環境の「二重適応」が求められます。入社後1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月でのフォロー面談を設定し、不安や悩みをキャッチアップする仕組みを作ることで、早期離職リスクを大幅に減らせます。

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失敗事例から学ぶ：UIターン採用の落とし穴

滋賀の機械部品メーカーで実際に起きたケースです。東京から転職してきた30代の技術者が、入社6ヶ月で退職しました。仕事の内容には満足していたものの、「周囲のコミュニケーション文化になじめなかった」「妻が地域に友人を作れず孤立してしまった」というのが理由でした。

この会社では採用時に「生活面のサポート」をほとんど設計していませんでした。UIターン採用では、仕事のマッチングだけでなく「生活のマッチング」まで視野に入れた設計が求められます。この経験から、同社は地域の移住支援NPOと連携し、入社後の生活サポートプログラムを作りました。その後の定着率は大きく改善しています。

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自治体との連携でUIターン採用を強化する

東海・近畿郊外の各都道府県・市町村は、人口減少対策として移住支援・就職支援に力を入れています。人事担当者がこれらの公的リソースを活用することで、UIターン採用のコストと効果を大きく改善できます。

移住支援金制度の活用

東京23区在住または東京圏在住の方が地方に移住して就職した場合、国と自治体が連携して最大100万円（世帯移住の場合）の移住支援金を給付する制度があります。この制度の対象となる求人に登録することで、移住候補者の経済的ハードルを下げられます。三重・滋賀・奈良・和歌山・岐阜・静岡の各県でも同様の制度が設けられています。

地域の移住支援NPO・相談窓口との連携

移住支援を専門とするNPOや自治体の移住相談窓口は、移住希望者と地域企業をつなぐ機能を持っています。こうした機関と連携することで、求人媒体に出していない段階から移住希望者にアプローチできる場合があります。地域の移住支援団体のイベント（移住セミナー・オンライン相談会）に企業として参加することも、認知向上につながります。

ふるさと転職・SMOUT等の移住特化プラットフォーム

移住・地方就職に特化した求人プラットフォームは、UIターン志向の求職者が集まるため、通常の求人媒体より質の高いマッチングが期待できます。掲載コストも一般媒体と比較して低い場合が多く、費用対効果の面でも検討する価値があります。

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UIターン採用の成功事例から学ぶ

奈良の食品製造会社での実践例を紹介します。大阪出身でメーカーに勤めていた30代男性が、「地元近く（奈良）で腰を据えて働きたい」という動機でUIターン転職を検討していました。この会社の求人は移住支援金制度の対象に登録されており、さらに求人票に「社員インタビュー動画」と「工場見学参加者の声」を掲載していました。

選考プロセスでは一次・二次をオンラインで行い、三次面接で現地工場を訪問。「工場の雰囲気が想像以上に良かった」「先輩社員がランチに誘ってくれた」という体験が決め手となり、入社を決めたと言います。

この事例のポイントは3つです。制度的な後押し（移住支援金）、具体的な職場のリアル（動画・体験談）、そして選考プロセスでの人間的な温かさ——これらが組み合わさってはじめて、UIターン転職という大きな決断を促せました。人事担当者が設計した「仕組み」と「体験」の積み重ねが、採用という結果に結びついています。

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UIターン採用のペルソナ設計：「なぜ移住したいのか」を解像度高く描く

UIターン採用で成果を上げるために最も重要なのは、「どんな人に来てほしいか」を解像度高く描くことです。「移住希望者なら誰でも」という発想では、採用広報も選考設計も的外れになります。

UIターン希望者には大きく3つのパターンがあります。

パターン1：出身地への帰郷型（Uターン）

地元（東海・近畿郊外）出身で、都市部で数年〜十数年働いた後に帰郷を希望する人材です。「親の近くで子育てしたい」「実家を継ぎたい」「地元を好きになってきた」という動機が多く、地域への愛着が強い。この層には「地元の事業に深く関わる仕事」という文脈が刺さります。

パターン2：都市生活からの脱出型（Iターン）

出身は都市部だが、「もっとゆとりのある生活をしたい」「自然の近くで働きたい」「テレワークで場所にこだわらなくなった」という動機で地方移住を考えている人材です。給与よりも生活環境・職場の雰囲気・成長機会を重視する傾向があります。この層には「地域の豊かな生活環境」と「会社でのキャリア成長」の両面を伝えることが重要です。

パターン3：家族の事情による移住型

パートナーの転勤・実家の介護などの事情で東海・近畿郊外への移住が決まっており、現地での就職先を探している人材です。すでに移住が確定しているため、「移住コスト」の心理的ハードルが低い。採用のタイムラインが読みにくい面はありますが、確実に移住する人材としてマッチングの確度は高い。

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UIターン採用の費用対効果を試算する

UIターン採用は「時間もお金もかかる」というイメージがありますが、定着率の高さを考慮すると費用対効果は高い場合があります。

一般的な中途採用の採用コスト（媒体費・工数含む）が80〜150万円であるのに対し、UIターン採用では転居支援・移住支援連携などを含めて100〜180万円程度になることもあります。しかし、UIターン者は「移住という覚悟」を持って転職するため、定着意欲が高く、早期離職率が低い傾向があります。3〜5年定着した場合のROIを計算すると、採用コストの差は事業貢献で十分回収できます。

「初期コストが高い」という印象で躊躇するのではなく、「定着率を上げることで総コストを下げる」という視点で試算することが、UIターン採用の合理性を経営者に伝える鍵になります。

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「事業を伸ばす人事」を東海・近畿郊外から

東海・近畿郊外という地域で人事に取り組むことは、決してハンデではありません。地域に根ざした事業への深い理解、経営者との近い距離感——これらは都市部の大企業では得にくい経験です。

UIターン採用は、その地域の魅力を言語化し、候補者に届け、ともに地域を盛り上げる仲間を作っていく活動でもあります。その経験を積んだ人事担当者は、採用力だけでなく「地域経営の担い手」としての価値を持つようになります。

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