キャリア・人事の成長

人事の仕事は、10年前と比べて全く変わった。でも、10年後にはもっと変わっているはず。その変化に、自分はついていけるだろうか——名古屋市の中堅メーカーの人事マネージャーが、将来への不安を率直に語りました。人事の役割は、確かに大きく変わりつつあります。給与計算や社会保険手続きといったオペレーション業務の自動化が進む一

うちの社員が何をできるのか、正確に把握できていない。急な欠員が出たときに、誰をカバーに入れればいいか、社長の記憶頼みになっている——豊田市の自動車部品メーカーの製造部長が、人材管理の課題を語りました。東海地方の製造業では、社員一人ひとりが持つスキルや技能を体系的に把握・管理している企業はまだ少数です。しかし、人材の

社員が副業をしたいと言ってきた。正直、本業に影響が出るのでは、という不安しかない——岡崎市の自動車部品メーカーの人事担当者が、困惑した表情でこう話してくれました。

社員のキャリアを考えるのは人事の仕事だけど、自分自身のキャリアは誰が考えてくれるのだろう——浜松市の精密機器メーカーの人事担当者が、ふと漏らした言葉です。人事担当者は社員のキャリア支援、研修の企画、評価制度の設計と、人の成長を支える仕事をしています。しかし、自分自身のキャリアについては、意外と向き合えていない人

誰が何をできるのかが、部長の頭の中にしかない——安城市の自動車部品メーカーの人事課長が、組織の課題をこう端的に表現しました。従業員200名のこの企業では、各社員のスキルが体系的に管理されておらず、人員配置や育成計画は部門長の経験と勘に頼っている状態です。部門長が異動や退職をすると、部下のスキル情報が引き継がれず

この部署にいても成長できない、と感じている社員がいるのはわかっている。でも、異動の希望を出す仕組みがないんです——浜松市の電子部品メーカーの人事課長が、歯がゆそうにこう話していました。

キャリア面談をやっているんですが、ただの雑談で終わってしまって——東海地方の中小企業の人事担当者から、この悩みを聞くことが増えています。