評価・等級制度

評価が納得できない——この声は、どの業種・地域でも人事担当者の耳に届く。しかし東海の製造業の場合、この問題には独特の構造がある。技術職・ライン職・管理職など職種の幅が広く、仕事の内容が全然違う人たちを、同じ評価制度で評価しているという矛盾が積み重なっているケースが多い。

うちの等級制度は20年前に作ったものだが、今の組織の実態に合っていない。でも、どう変えればいいかがわからない——名古屋市の部品商社の人事部長が、等級制度の悩みを語りました。東海地方の中小企業では、過去に設計した等級制度をそのまま使い続けている企業が多く、組織の変化に制度が追いついていないケースが少なくありません。

360度フィードバックを導入したが、結果を見た管理職が傷ついて、モチベーションが下がってしまった。逆効果だったのではないかと心配している——名古屋市の電子部品メーカーの人事マネージャーが、360度フィードバック導入後の状況を語りました。360度フィードバックは、上司だけでなく、部下、同僚、時には社外の関係者からもフ

評価制度はあるが、評価結果が給与にどう反映されるのか、社員にも管理職にも明確ではない。だから、評価を頑張っても報われている実感がない——豊田市の自動車部品メーカーの人事部長が、自社の制度の課題をこう語りました。東海地方の中小企業では、評価制度と報酬制度がそれぞれ別々に存在し、両者の連動が不明確なケースが少なくありま

うちの等級制度は20年前に作ったまま。実態と合っていないことはわかっているが、どう変えればいいかがわからない——岡崎市の自動車部品メーカーの取締役が、こう本音を漏らしました。等級制度は人事制度の背骨にあたる仕組みです。評価制度も報酬制度も、等級制度の上に構築されます。しかし、東海地方の多くの中小企業では、等級制度が

社員の給与を上げたい気持ちはあるが、どう上げればいいのかがわからない。全員一律に上げる余裕はない。かといって差をつけると不満が出る——春日井市の部品メーカーの社長が、報酬制度の悩みを率直に語ってくれました。物価上昇、最低賃金の引き上げ、人材獲得競争の激化——東海地方の企業を取り巻く報酬環境は、ここ数年で大きく変化し

成果だけで評価すると、数字を追いかけるだけの社員ばかりになってしまう。かといって、何を評価すればいいのかが曖昧なままでは不公平感が出る——名古屋市の中堅物流企業の人事部長が、評価制度の見直しに際してこう語りました。成果主義を導入して5年。短期的な数字は上がったものの、チームワークの低下、後輩の指導に時間を割かない風

評価制度を変えたいが、上司だけの評価では偏りがあるという声が現場から上がっている——名古屋市の中堅商社の人事部長が、評価制度改革の検討段階でこう打ち明けてくれました。年に2回の上司評価だけでは、部下の実態を正確に捉えきれない。特に、上司の前では従順だが同僚や部下への態度が悪い管理職の問題が放置されているという声が、

毎年、期初に目標シートを書かせて、期末に振り返りを書かせる。でも正直、ほとんどの社員が目標を忘れていて、期末に慌てて辻褄を合わせている——豊田市の自動車部品メーカーの人事担当者が、苦笑いしながら語ってくれました。

評価のたびに不満が出る。何を基準に評価しているかわからないと言われるんです——岐阜市の金属加工メーカーの社長が、ため息まじりにこう打ち明けてくれました。