組織開発

改善提案制度があるんですけど、形骸化していて…——東海の製造業人事から、こういう話はよく聞く。一方で同じ地域に、カイゼン文化が組織の血肉になっていて、現場から毎月何百件もの改善提案が上がり続けている会社がある。この差はどこから来るのか。

会議で意見を求めても、誰も発言しない。後で個別に聞くと、言っても無駄だと思った的外れなことを言ったら叱られそうと言われた——名古屋市の自動車部品メーカーの部長が、チームのコミュニケーションの課題をこう語りました。心理的安全性という言葉は、近年急速に広まっていますが、東海地方の中小企業の現場では、まだ十分

2年前に組織風土改革をやりました。コンサルタントを入れて、社員ワークショップも行った。一時的に盛り上がったんですが、今はもう元通りです——名古屋市の部品メーカーの人事課長が、苦い表情で振り返りました。東海地方の中小企業では、組織風土改革に取り組む企業が増えていますが、やったけど定着しなかった一時的には良くなっ

組織図？ ああ、ありますよ。ただ、最後に更新したのはいつだったか……——名古屋市の部品商社の総務部長が、組織図について聞かれたときの反応です。東海地方の中小企業では、組織図は作ったことはあるが、引き出しの奥に眠っている新入社員に見せるときだけ引っ張り出すという状態の企業が少なくありません。

人事が考えた制度を持ってきても、現場の実態に合っていない。机上の空論だ——豊田市の自動車部品メーカーの製造部長が、苛立ちを隠さずにこう言いました。一方、人事部長は現場に協力を求めても、忙しいの一点張りで話を聞いてもらえない。人事は嫌われ役だと嘆いていました。

会議で誰も意見を言わない。全員が下を向いてメモを取るふりをしている——岡崎市の自動車部品メーカーの事業部長が、深いため息とともにこう語りました。新しいプロジェクトの方針を議論する会議で、事業部長が何か意見はありますかと問いかけても、沈黙が続く。後になって実はあの方針には問題があると思っていたと個別に言いに来

サーベイの結果報告書は立派なものが来た。グラフもきれいで分析も細かい。でも、だから何をすればいいのか、さっぱりわからない——四日市市の化学メーカーの人事部長が、100ページ超のサーベイ報告書を前にして途方に暮れていました。

サーベイを取ったはいいけど、結果をどう使えばいいかわからなくて。そのまま1年放置してしまいました——豊田市のティア2サプライヤーの人事担当者が、正直にこう話してくれました。

入社して半年で辞める。1年持てばいいほう——名古屋市の不動産会社の支店長が、ため息交じりにこう話していました。

外国人を雇ったけど、コミュニケーションがうまくいかなくて——東海地方の製造業でこの悩みを聞くことが、ここ数年で急激に増えました。

定年後も働きたいという人は多いんですが、何を任せればいいかわからなくて——東海地方の中小企業の経営者から、この相談を受ける機会が確実に増えています。

ダイバーシティと言われても、うちの工場ではピンとこない——東海地方の製造業の現場で、この反応は珍しくありません。

農業は人手の問題じゃなくて、組織の問題だと気づいた——静岡県の農業法人の代表が、あるとき私にこう言いました。

60歳の定年後も延長雇用で残ってもらっているんですが、本人もどういう気持ちで働けばいいかわからないみたいで。こちらもどう処遇すればいいか……

技能実習生を受け入れてから3年になるんですが、正直、人事として何をすればいいのかよくわからなくて