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経営参画・数字東海の企業が「人的資本経営」を中小企業の現場で実践する方法
人的資本経営って、上場企業が情報開示のためにやるものでしょう？ うちみたいな中小企業には関係ないと思っていた——豊田市の自動車部品メーカーの社長が、率直にこう語りました。確かに、人的資本経営という言葉は、大企業の統合報告書や有価証券報告書の文脈で語られることが多く、中小企業の経営者にとっては縁遠いテーマに感じられる
採用・選考東海の企業が「採用候補者体験(CX)」を向上させる方法
うちに面接に来た候補者が、SNSに対応がひどかったと書き込んでいた。確認したら、面接の案内メールが事務的で冷たかったこと、面接当日に30分待たされたこと、面接官が履歴書を面接の場で初めて読んでいたことが原因だった——名古屋市のIT企業の採用担当者が、真剣な表情でこう話しました。採用市場が売り手市場化する中、候補
経営参画・数字東海の製造業で人事が経営数字を語る——EV化・サプライチェーン変動の中での人材コスト
2024年以降、東海の製造業人事にとって経営数字を語ることの重要性が急速に高まっている。その背景には、EV（電気自動車）化の進展と、それに伴うサプライチェーンの大規模な再編がある。
組織開発東海のものづくり企業で「改善文化」を組織開発に活かす——カイゼンと人事の接点
改善提案制度があるんですけど、形骸化していて…——東海の製造業人事から、こういう話はよく聞く。一方で同じ地域に、カイゼン文化が組織の血肉になっていて、現場から毎月何百件もの改善提案が上がり続けている会社がある。この差はどこから来るのか。
評価・等級制度東海の製造業での評価制度設計——技術職・ライン職のフェアな評価とは
評価が納得できない——この声は、どの業種・地域でも人事担当者の耳に届く。しかし東海の製造業の場合、この問題には独特の構造がある。技術職・ライン職・管理職など職種の幅が広く、仕事の内容が全然違う人たちを、同じ評価制度で評価しているという矛盾が積み重なっているケースが多い。
育成・研修東海の製造業で「技術を教え、人を育てる」——OJTと制度設計の組み合わせ方
教えてくれる先輩がいないOJTといっても、ただ隣で見ているだけ——東海の製造業の若手社員からこういった声を聞くことは珍しくない。技術伝承が産業の根幹をなす東海エリアでは、育成の質が企業の競争力に直結する。しかし現実には、忙しくて教える時間がないどう教えればいいかわからないという現場の声が人事の耳に届き続