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人的資本経営って、上場企業が情報開示のためにやるものでしょう？ うちみたいな中小企業には関係ないと思っていた——豊田市の自動車部品メーカーの社長が、率直にこう語りました。確かに、人的資本経営という言葉は、大企業の統合報告書や有価証券報告書の文脈で語られることが多く、中小企業の経営者にとっては縁遠いテーマに感じられる

うちに面接に来た候補者が、SNSに対応がひどかったと書き込んでいた。確認したら、面接の案内メールが事務的で冷たかったこと、面接当日に30分待たされたこと、面接官が履歴書を面接の場で初めて読んでいたことが原因だった——名古屋市のIT企業の採用担当者が、真剣な表情でこう話しました。採用市場が売り手市場化する中、候補

2024年以降、東海の製造業人事にとって経営数字を語ることの重要性が急速に高まっている。その背景には、EV（電気自動車）化の進展と、それに伴うサプライチェーンの大規模な再編がある。

改善提案制度があるんですけど、形骸化していて…——東海の製造業人事から、こういう話はよく聞く。一方で同じ地域に、カイゼン文化が組織の血肉になっていて、現場から毎月何百件もの改善提案が上がり続けている会社がある。この差はどこから来るのか。

評価が納得できない——この声は、どの業種・地域でも人事担当者の耳に届く。しかし東海の製造業の場合、この問題には独特の構造がある。技術職・ライン職・管理職など職種の幅が広く、仕事の内容が全然違う人たちを、同じ評価制度で評価しているという矛盾が積み重なっているケースが多い。

教えてくれる先輩がいないOJTといっても、ただ隣で見ているだけ——東海の製造業の若手社員からこういった声を聞くことは珍しくない。技術伝承が産業の根幹をなす東海エリアでは、育成の質が企業の競争力に直結する。しかし現実には、忙しくて教える時間がないどう教えればいいかわからないという現場の声が人事の耳に届き続

東海エリアの中堅製造業の人事担当者から、こんな声を聞くことがある。うちは名古屋市内に拠点がある。でも採用候補者はトヨタか大手部品メーカーに流れていく。この悩みは愛知だけでなく、岐阜・三重・静岡の製造業人事にも共通している。自動車産業が経済の根幹を支える東海エリアでは、求職者の目線もトヨタ系の給与水準・待遇・安定性に

人事の仕事は、10年前と比べて全く変わった。でも、10年後にはもっと変わっているはず。その変化に、自分はついていけるだろうか——名古屋市の中堅メーカーの人事マネージャーが、将来への不安を率直に語りました。人事の役割は、確かに大きく変わりつつあります。給与計算や社会保険手続きといったオペレーション業務の自動化が進む一

社長に人事の報告をする機会はあるが、それは報告であって対話ではない。社長は聞いてくれるが、人事の課題について一緒に考えてくれる場がない——名古屋市の精密部品メーカーの人事マネージャーが、人事と経営の距離感についてこう語りました。東海地方の中小企業では、人事と経営の間に見えない壁が存在するケースが少なくあ

うちの等級制度は20年前に作ったものだが、今の組織の実態に合っていない。でも、どう変えればいいかがわからない——名古屋市の部品商社の人事部長が、等級制度の悩みを語りました。東海地方の中小企業では、過去に設計した等級制度をそのまま使い続けている企業が多く、組織の変化に制度が追いついていないケースが少なくありません。

内定を出しても3割以上が辞退する。せっかく時間をかけて選考したのに、最後の最後で逃げられてしまう——春日井市の精密部品メーカーの人事担当者が、採用活動の最大の悩みをこう語りました。東海地方の中小企業にとって、内定辞退は採用コストの無駄遣いであるだけでなく、要員計画の崩壊を招く深刻な問題です。

退職する社員との面談は、形式的に行っているだけ。次が決まっているのでと言われて、それ以上聞けずに終わる——名古屋市の部品メーカーの人事担当者が、退職面談の実態を語りました。東海地方の中小企業では、退職面談を実施している企業自体が少なく、実施していても形式的な手続きの一環に過ぎないケースが大半です。