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制度設計・運用名古屋のIT企業がカスタマーサクセス人材を育てる方法
カスタマーサクセスの部署を作ったものの、何をすればいいのかメンバーが理解していない——名古屋市中区のSaaS企業の事業部長が、困惑した表情でこう語りました。営業部門から異動させた3名のメンバーは、従来の売って終わりの営業スタイルから抜け出せず、顧客との関係構築に苦戦しているとのことです。
制度設計・運用東海の中小企業が組織の「暗黙知」を形式知に変える方法
うちのベテランが定年を迎えたら、あの技術は誰も引き継げない——豊橋市の金属加工メーカーの社長が、深刻な表情でこう語りました。そのベテラン社員は、40年にわたって培った加工技術を持っていますが、その技術の大部分は感覚や勘に依存しています。マニュアルも手順書も存在しません。
採用・選考東海の企業が「採用広報」をゼロから始める方法
求人を出しても応募が来ない。エージェントに頼んでも紹介される人材の質が安定しない——豊田市の自動車部品メーカーの人事担当者が、ため息まじりにこう話してくれました。
制度設計・運用東海の企業が管理職のプレイングマネージャー問題を解消する方法
うちの課長は自分で営業もしながら部下のマネジメントもしている。でも正直、どっちも中途半端になっている——名古屋市の専門商社の部長が、管理職の現状をこう表現しました。
組織開発東海の企業が組織サーベイの結果を「施策」に変える方法
サーベイの結果報告書は立派なものが来た。グラフもきれいで分析も細かい。でも、だから何をすればいいのか、さっぱりわからない——四日市市の化学メーカーの人事部長が、100ページ超のサーベイ報告書を前にして途方に暮れていました。
評価・等級制度東海の企業が目標管理制度(MBO)を形骸化させない方法
毎年、期初に目標シートを書かせて、期末に振り返りを書かせる。でも正直、ほとんどの社員が目標を忘れていて、期末に慌てて辻褄を合わせている——豊田市の自動車部品メーカーの人事担当者が、苦笑いしながら語ってくれました。
採用・選考東海の中小企業が福利厚生を見直して採用力を高める方法
うちは給与で大手に勝てないのはわかっている。だから福利厚生で差をつけたいんだけど、何をすればいいのか——一宮市の繊維メーカーの社長が、真剣な表情でこう尋ねてきました。
キャリア・人事の成長東海の企業が「社内公募制度」で適材適所を実現する方法
この部署にいても成長できない、と感じている社員がいるのはわかっている。でも、異動の希望を出す仕組みがないんです——浜松市の電子部品メーカーの人事課長が、歯がゆそうにこう話していました。
育成・研修東海の老舗企業が事業承継と人材承継を同時に進める方法
会社は息子に継がせるつもりだが、番頭格の専務が辞めたら、この会社は回らなくなる——岐阜市の建材メーカーの創業社長が、70歳を前にして漏らした本音です。
制度設計・運用東海の企業がテレワークとオフィスのハイブリッド型を設計する方法
週2日は在宅、週3日は出社。この比率で決めたんですが、現場からは不満が出るし、生産性が上がったかどうかもわからない——名古屋市のBtoB商社の管理部長が、ハイブリッドワークの運用に頭を悩ませていました。
採用・選考東海の中小企業が採用コストを最適化する方法
求人広告に年間300万円、人材紹介にも200万円。それでも思うように人が採れなくて——春日井市の金属加工メーカーの社長が、採用にかかるコストの膨らみに困惑していました。
育成・研修東海の企業がリーダーシップ開発を「研修頼み」にしない方法
リーダー研修に毎年200万円かけているのに、現場のリーダーシップが一向に良くならない。研修の内容が悪いんでしょうか——名古屋市の製造業の人事部長から、こんな相談を受けました。