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社員が副業をしたいと言ってきた。正直、本業に影響が出るのでは、という不安しかない——岡崎市の自動車部品メーカーの人事担当者が、困惑した表情でこう話してくれました。

社員のキャリアを考えるのは人事の仕事だけど、自分自身のキャリアは誰が考えてくれるのだろう——浜松市の精密機器メーカーの人事担当者が、ふと漏らした言葉です。人事担当者は社員のキャリア支援、研修の企画、評価制度の設計と、人の成長を支える仕事をしています。しかし、自分自身のキャリアについては、意外と向き合えていない人

組織図？ ああ、ありますよ。ただ、最後に更新したのはいつだったか……——名古屋市の部品商社の総務部長が、組織図について聞かれたときの反応です。東海地方の中小企業では、組織図は作ったことはあるが、引き出しの奥に眠っている新入社員に見せるときだけ引っ張り出すという状態の企業が少なくありません。

評価シートの項目が多すぎて、評価者も被評価者もうんざりしている。制度を作った当時は意味があったのかもしれないが、今となっては形骸化しているものが多い——豊田市の自動車部品メーカーの人事部長が、自社の人事制度の課題をこう語りました。東海地方の中小企業では、過去に外部のコンサルタントに依頼して構築した人事制度が、年月を

紹介会社に依頼しているが、なかなか良い人材が来ない。手数料も高い。でも自社だけでは採用できないから、使い続けるしかない——春日井市の機械部品メーカーの社長が、人材紹介会社との関係について率直に語ってくれました。東海地方の中小企業にとって、人材紹介会社は採用の重要なチャネルです。しかし、その活用方法が最適化されている

毎月の給与計算、社会保険の手続き、勤怠管理——気がつけば、人事の仕事のほとんどがオペレーション業務で埋まっている。戦略的なことをやりたいと思っても、時間が残っていない——名古屋市の精密部品メーカーの人事マネージャーが、ため息混じりにこう話しました。東海地方の中小企業では、人事担当者が1名〜3名という企業が圧倒的に多

社長に人事の話をしても、それは任せるで終わってしまう。でも後からなんで聞いていないと言われる——名古屋市の中堅メーカーの人事マネージャーが、苦笑しながらこう話しました。経営と人事のコミュニケーション不全は、東海地方の多くの企業で見られる構造的な問題です。人事は日々の業務に追われて経営の視点を持てず、経営者は

うちの等級制度は20年前に作ったまま。実態と合っていないことはわかっているが、どう変えればいいかがわからない——岡崎市の自動車部品メーカーの取締役が、こう本音を漏らしました。等級制度は人事制度の背骨にあたる仕組みです。評価制度も報酬制度も、等級制度の上に構築されます。しかし、東海地方の多くの中小企業では、等級制度が

内定を出した3名のうち2名に辞退された。採用活動をやり直す時間もコストもない——名古屋市の中堅部品メーカーの人事課長が、疲れた表情でこう話しました。東海地方は製造業を中心に有効求人倍率が全国平均を上回る地域であり、採用競争は年々激しくなっています。苦労して選考を進め、内定を出した候補者に辞退される。この繰り返しが、

辞めていく社員から本当の退職理由を聞き出せたことがない——名古屋市の中堅メーカーの人事部長が、退職面談の形骸化を嘆いてこう話しました。退職届を受理した後に行う退職面談では、新しい挑戦がしたい家庭の事情といった当たり障りのない理由しか出てこない。しかし、退職した社員のSNSや転職サイトの口コミを見ると、上司

社員の給与を上げたい気持ちはあるが、どう上げればいいのかがわからない。全員一律に上げる余裕はない。かといって差をつけると不満が出る——春日井市の部品メーカーの社長が、報酬制度の悩みを率直に語ってくれました。物価上昇、最低賃金の引き上げ、人材獲得競争の激化——東海地方の企業を取り巻く報酬環境は、ここ数年で大きく変化し

ジョブ型雇用というのは大企業の話で、うちのような中小企業には関係ないと思っていたが、最近は少し気になっている——名古屋市の部品メーカーの社長が、経営者仲間との勉強会の後にこう話してくれました。大手企業がジョブ型雇用への移行を発表するニュースを目にするたびに、うちも何か変えなければいけないのかという漠然とした不安